佛州劳工案例分析-雇主应该做好哪些保护措施

商红伟律师

上周二,我们代表一家餐馆打完了一个由陪审团审理的劳工纠纷案件。原告是这家餐厅以前的雇员,做刷碗工,曾在工作过程中滑倒受伤,并向保险公司索赔了工伤保险赔偿金。几个月后,由于他未完成当天所有清洁工作而擅自离开餐馆,餐馆经理第二天给他书面警告时,他不但不接受,反而径直离开,当天晚上再次没有完成所有工作,也未打卡就离开了餐馆, 所以经理在他第二周过来取工资时给他一个自动请辞的文件,他拒绝签署,之后经理将他开除。他请了律师将原雇主告上法庭。他的诉求有三方面。第一,他声称自己是钟点工,雇主没有按他所有工作时间来付给他工资。他声称自己每天都会早到一会儿,看到有拉货的车过来,他就主动去帮忙。餐馆员工中午有一个小时时间(不付工资)休息吃午餐,因为活儿太多,他不得不经常提早回来工作。但雇主却不允许他提前打卡。第二,他声称经常向雇主抱怨少付他工资的事情,所以遭到雇主报复,将他开除。第三,他声称因为他受伤,并向保险公司索赔工伤医药费用,所以公司故意报复他。他把看病记录给了经理,看病记录中提到他需要做较轻的活儿,但雇主不但没有减轻他的工作量,还增加了他工作时间,从以前的两天增加到三天到四天,导致他病情加重,不得不动手术,并造成了他终身残疾。并且,原告声称,自己在被解雇前刚刚申请了两周的假期,准备去动手术,但还未来得及去,就被雇主恶意开除。原告要求雇主赔偿他未付工资,此外原告要求雇主付给他从他被解雇之日起到他去世前所有工资。原告还要求因为雇主报复开除进而赔偿他情感上和精神上的损失和伤害。

一般对于这类案子,如果能够及早和对方达成协议,对雇主来说可以减少损失。有时明明知道对方毫无根据,故意勒索,但考虑到这类案子由陪审团决定的风险性,很多雇主都会选择和解。我们明确告诉客户这样的风险,并告诉客户,即使我们打赢了官司,客户也需要付给我们律师费。即使我们打赢了官司可以向原告索要律师费,但原告一般都没有能力偿还,也就是我们所常说的 “Judgement proof”。 所以客户很难将律师费从原告那里收回。这也是为什么大部分案子都在调解阶段(settlement  conference)达成协议,由雇主偿付一些费用给前雇员和对方律师,将案子及早解决。但有时候,客户会有其他考虑。比如这个案子,原告律师曾经起诉过我们客户另外一家餐馆,我们客户以前的代表律师在上庭前敦促他达成协议,餐馆老板很是不满,曾到我们办公室咨询此事,并要求我们接那个案子。基于对客户负责的原则,我们拒绝了,因为案子已经进行了一年,马上就要开庭,我对此案没有任何了解,时间太仓促,所以只是根据他所讲的,给了他一些建议,告诉他在和解谈判时需要提到的方面和注意事宜等等。那个案子餐馆老板最终还是和解了。这次,原告律师又起诉了他的这家餐馆,客户认为,不能让这个律师不断勒索,必须给他一个教训。此外,在这个案子的调解会谈中,原告律师张口就要求10万美金和解费用,并在调解过程中不提他客户的诉求有没有依据,只是强调,他的客户一定会博得陪审员的同情,原告是美国少数族裔,60岁,拄着拐杖,并已终身残疾,所以原告律师有信心打赢这个官司。原告律师还威胁说,如果陪审团认为雇主克扣他客户的工资,或因为他客户抱怨未付工资的事情而报复解雇了他客户,我的客户不仅要赔偿原告的损失,还有赔偿他巨额律师费。我的客户对协调员讲,餐馆经理开除那个雇员是有正当理由的,餐馆没有任何错误,他不会和解。但考虑到如果继续进行下去,时间及精力的消耗,最终,我的客户同意考虑赔偿2万美金结束此案,但对方律师一口否决。所以我的客户决定终止谈判,由陪审团决定一切。
 
这个案子本来安排在12月9号到13号之间上庭,但由于在我们之前的两个案子突然和解,我们的案子被排到了第一位,在12月2号9点准时开始,我们是在11月25日中午时分才收到通知。由于案子突然提前审判,很多计划都被打乱。一些文件本来在12月5号前需要做完,但现在都必须在11月28号感恩节前做完。最糟糕的是,客户的直接证人,餐馆经理,已经离职,不愿主动出庭作证,所以我们不得不在11月26日快递给她法庭传票,传唤她出庭作证。她在收到法庭传票后主动联系了我们,最终同意出庭作证。周四大家都在准备过感恩节时,我却和她在我办公室足足待了四个小时,一起讨论案子。那一周,除了周四下午3点半到晚上10点前,我们家里有感恩节聚会,我没有工作,其他时间我都在为案子做准备,一天只睡几个小时,其中包括安排证人出庭,准备上庭所需证据文件,准备各种动议和案例支持,准备对双方证人的问话提纲,准备选陪审员所需要提出的问题 (voir dire),准备指导陪审员对流程和法律方面需要了解的事宜(jury instruction) 等等。
 
在12月2日早上9点,双方律师和证人准时出庭。在选陪审员之前,我们成功的排除了对方的专家证人。原告之前找了一个医生,写了个专家鉴定,要证明由于我客户没有考虑到减轻原告的工作量,使得他病情加重。但我们曾对那个专家问话,得知他只是根据他所收到的俩个不同医生的鉴定,和看了一份MRI片子,就做出了偏向原告的报告。其中一个医生的鉴定是在原告受伤一个月左右做的,上面明显提出,那个时候原告已经没有任何身体上的限制,完全可以从事任何工作。另一份报告是在原告被解雇之后做的鉴定,并不足以证明我的客户对此事知情。那个所谓的专家自身并没有对原告进行任何鉴定,他所作的报告并不满足专家证人的要求。而且,原告的工伤已经得到保险公司的赔偿,我们认为让那个专家作证只能误导陪审员,跟目前的案件并不相关。法官赞同我们的意见。所以只有原告自己出庭作证。
 
任何由陪审团决定的案子,选陪审团至关重要。但遗憾的是,这类的案子,预选陪审员大多是为雇主打工的,真正的雇主甚至是经理级的人物出现的机率很小。在我们的案子中,有18位预选陪审员,16位是打工的,1位自己开公司搞装修,另一位在一家公司里担任部门经理。这两位很快被对方律师强制排除出去(peremptory strikes)。 对于辩护方来讲,最好的办法是提出一些与案子相关的问题,来看这些预选陪审员怎样看待这些问题。比如,我问他们: “假如雇主有明确的规定,不允许员工在未经经理同意的情况下提前工作,而一个员工声称活儿太多,他必须回来做些工作,你们认为公司应该付给他那段时间的工资吗?”一位男士称:“我认为不管公司有没有这样的规定,如果那个员工工作了,雇主就应该付给他工资。”我又问:“你们谁和他想法一致?”没想到80%-90%的人把手举了起来。我又问:“如果那个员工明确知道,公司不会因为某个员工在未经允许的情况做了工作而付给他工资,所有人在第一天上班前就收到了员工手册,每个人都需要读完,然后签字确认明白公司的制度,在这种情况下,他还是要自愿工作,你们认为公司必须付给他工资吗?”这时有一个人开始有些动摇,认为如果那个员工明确知道公司不付工资还那样做,情况就不一样了。她这样讲时,一些其他人也跟着点头,之后大家开始各抒己见。我又问: “如果雇主这样做并不违反任何法律,你们又会怎样看这个事情?” 逐渐地,我看到越来越多的人开始倒向我想让他们想的方向。尽管这些问题不能完全排除一些陪审员心中的偏见,但至少可以让他们开始思考不同的意见,进而减少他们的偏见。即使是这样,我方需要排除的预选陪审员的人数要远远超过原告所需要排除的。我们虽然排除了三个明显带偏见的预选陪审员,但却未能排除那个说不管怎样都需要付员工工资的人,因为在轮到他之前,我们已经把三个强制排除令用完了。我也尝试用他有偏见的理由(strike for cause)来排除他,但法官拒绝了。
 
陪审团选好之后,先由原告及被告方律师向陪审团陈述双方对案件的观点。之后由原告叫证人作证 (direct examination of witness),被告方有反问原告的权力(cross examination)。问完原告及他的证人之后,由被告叫证人作证。所有证人问话结束之后,双方律师向陪审团做最后陈词。对于这个案子,我方准备了三个证人,一个是餐馆经理,一个是公司人事部经理,另一个就是餐馆老板(owner),也是被告之一。但在原告和餐馆经理问话结束后,我决定放弃要求人事部经理和餐馆老板出庭作证。人事部经理至多是将我们所要提交的证据辨认属于公司内部业务记录,而后才能将文件提交作为证据。但由于上庭前原告律师对这些文件没有异议,所以直接提交上去做了证据。餐馆老板并没有直接目睹所发生的一切,所以对案子没有太多帮助,反而他的出庭可能会引起对方律师逼问他是否以前餐馆被员工告过以及原因,并且他拥有8, 9家餐馆,一旦让陪审团知道,万一官司打输了,陪审团可能要求他给与巨额赔偿。叫证人很重要,但在叫证人之前的案件陈述 (opening statement) 以及在证人作证之后律师最后的陈词 (closing argument) 更为重要。陪审员一般对开头和结尾的事情记得最清楚。我在12月2号晚上开始准备最后的陈词,整整花了三个多小时,在措辞方面改来改去,并念给先生听,看他的感受,不断修改,最终确稿。
 
第二天,由于我放弃了对餐馆老板和人事部经理的提问,所以很快我们的案子证人问话就结束了。之后法官让陪审团出去,开始和我们讨论指导陪审员的措辞(jury instruction). 在讨论过程中,我方提出,原告的第一点诉求是基于公平劳动标准法(Fair Labor Standard Act)的最低工资 (minimum wage) 起诉的,但所有证据都显示,即使按原告声称的每周多工作了两个小时,雇主所付给他的工资的平均值,也远远高于联邦或佛州最低工资。法官同意并直接给了我们一个判决,第一项诉求被剔除在陪审团考虑范围之内,我们打赢了第一项诉求。对方律师应该做的其实是按合同法索赔未付的工资,而不是基于公平劳动标准法的最低工资标准来起诉。但对方律师之所以这样做是因为根据这一法案, 如果他打赢了,他可以向餐馆老板索赔律师费,但他和他的合伙律师万万没想到他们很快就输了第一项诉求。另外两项诉求提交给陪审团决定。一项是,原告因为向雇主抱怨未付工资而被雇主报复开除。另一项是,他因为申请工伤索赔,而引起雇主报复开除。
 
我方观点大体如下:作为原告,他有责任证明他所诉求的。除了他自己讲的,他需要拿出来实实在在的证据。否则他可以随便讲什么是什么。他在我们之前的问话中 (deposition) 曾宣誓说自己在公司工作过两次。第一次是从2011年开始在公司里工作的,工作了一年半到两年时间。在追问的情况下,他改口说是从2013年开始工作的,之后又变成是2014年。在这次庭审中,我们得知他实际上是从2015年11月开始工作的,只工作了一个月,就因为工作不符合公司标准,有负面态度而被开除。从2011年到2015年,之间相差了4年之久,但他却张口就把这四年都说了。现在他又宣称他每天都早到,之后就开始免费工作。而且称他每天中午都早回来,然后免费为公司工作。一个正常思维的人 (a reasonable person) 不会这样做的,尤其是他明明知道公司有明确的规定,不允许未经批准而提早工作。如果真的像他所讲,活儿很多,他可以在晚上多待上10到15分钟来完成工作。晚走来完成工作公司是付工资的。公司有这样的要求是完全合法的。他既然已经知道这样的规定,而且从第一天上班时就已知道,还要免费给公司工作,这不合情理。
 
原告还宣称,自己几乎在每次领工资时都要向经理抱怨公司没有按他所有工作时间来计算他的工资,这是违反公平劳动标准法的,所以公司报复他,将他开除。但如果公司真的要报复他,早就在他刚开始抱怨时就开除他了,不会让他在餐馆工作1年零9个月之后才开除他,所以原告的诉求不合情理。
 
此外,原告宣称,他刚申请下来14天的病假,为了给自己动手术,14天假期还没有开始之前,就被解雇了。但那个病假申请表中显示,这14天公司是不付工资的。餐馆里有很多洗碗工,他在与不在对公司没有什么影响。公司更不会因为这个原因而报复开除他。
 
同他相比,餐馆经理作证,餐馆里每天都有两名洗碗工一起工作。他们轮流休息吃午餐。在原告离开吃午餐时,另外一个洗碗工还在工作,原告根本没有必要早回来工作。原告只是半职员工,他有时工作两天,有时两天半,有时两个半天,有时三天半。他工作时间长短完全取决于公司当时的需要和他自己的意愿。比如说在节假日期间,他工作时间就会多些。经理在安排下一周的时间表时,都会向每一位员工确认他们可以工作才安排他们工作,因为她需要确保餐馆每个岗位都有人工作,以保障餐馆的正常运营。未经原告的同意,她是不会给他安排工作的。
 
原告确实受了工伤,看了医生。但从主观意识上来讲,经理根本不知道他身体上有什么限制。原告只是把看病记录丢给经理,并没有告诉经理他工作上到底有什么限制。经理以为这只是看病记录,公司需要收好,因为公司可能需要付医生费用,所以她并没有认真读那个看病记录,而是把看病记录放在柜台的抽屉里,第二天由办公室的人取走去处理了。她只负责此间餐馆日常运作,不处理工伤保险索赔的事。至于对方律师拿出来的2018年5月的看病记录,这是他被解雇之后的事,公司并不知情。所以,公司开除他并不是因为他向保险公司索赔的事引起的。
 
根据餐馆经理的证词,餐馆每天总是让一个洗碗工按时结束工作,留另一个洗碗工做收尾工作。原告在2018年3月9日被安排做最后的收尾工作。但他提前离开未完成所有工作,把一些脏盘子和碗留下未洗,垃圾也未清理。2018年3月10日晚上,经理和厨师长找他谈话,并给了他一个警告文件,但他拒绝签署,顶撞经理,直接站起来走了。而且他也同样没有完成当天的工作。因为经理刚刚警告过他,现在他突然离开,经理不知道他是否事因为自己批评他使他很生气,所以原告自己放弃了工作。原告本应该在2018年3月12日回来上班,但他并没有回来上班,而是在2018年3月16日下午过来领工资,也没提要回来上班的事。经理就给了他一个自动离职文件,他拒绝签署。之后经理才解雇了他。至于经理解雇他的理由是否合理与此案无关,重要的是她所做的决定和原告索赔工伤保险无关,这不在她工作范围之内。工伤保险索赔由位于另外一个地方的公司办公室处理。她所关心的是在餐馆里所发生的事情。因为该经理认为原告的行为违反了餐馆的规定,才开除他的。
 
此外,我们要求陪审团注意这一点:开除原告的经理现在已经不在被告公司里工作,她和餐馆老板没有任何亲属关系,她现在所工作的餐馆也和这家餐馆和餐馆老板没有任何关系,所以她对本案结果没有任何利益关联,但她却出庭给被告作证,就是要把事情真相告诉陪审团。
 
我们最后重申:原告有责任来证明一切,他必须要有实实在在的证据,而不只是口头宣称而已。而原告根本没有能证明他所诉求的,所以我们请求陪审团判被告胜诉。
在最后辩论之后,我们大多数人都认为我方会完全打赢这个官司。好几个陪审员在听我的最后陈述时都在点头,表示赞同。在没有陪审团在场的情况下,法官也明显同意我们一方的观点。但陪审团却花了一个多小时未出判决。最后,我们突然收到一个纸条,陪审团对案件提出了一个问题。问题是:假如原告还在餐馆里工作,餐馆需要从他被解雇之日起到他被鉴定终身残疾为止付给他工资,这对餐馆会造成很大的经济损失吗?当看到这个问题的时候,我当时觉得这个问题好像和案子无关,连法官都那么认为。所以,我回答说,不会有任何影响。这也是实情,因为餐馆那么大,多一个员工少一个员工不会有影响。回答完这个问题之后,我对客户讲,我对这个问题感到不舒服,好像陪审团对原告产生了同情。果不其然,很快陪审团的判决就出来了。陪审团否认了原告第二点诉求,即餐馆开除原告并不是因为他抱怨未付工资的事宜。但陪审团却判原告是因为索赔工伤保险而被报复开除。但相互矛盾的是,他们给与原告的赔偿只局限于从原告被解雇到他开始领政府残疾金这段时间大约一万三千美金,并没有给原告任何情感或精神损失费。一般来讲,如果陪审团真的认为餐馆恶意开除原告的话,惩罚是非常大的,尤其是精神损失费,往往几十万甚至更多。判决出来后,我才最终明白为什么陪审团问那个问题。他们对原告产生了同情心,考虑应给原告点什么补偿,不管原告的诉求是否有证据是否合理,毕竟原告是个60岁的少数族裔男子,手拄拐杖出庭,并且终身残疾,还声称要付小孩抚养费等等。这个判决对我们的客户而言,虽不是100%打赢了官司,但也是非常好的结果。没有了前两项诉求,对方律师不能拿到一分钱律师费,还要自己掏腰包垫付很多前期费用,保守估计大约一万美金。对方有两位律师共同参与这个案件,他们至少花了200到300个小时在案子上,因为他们有30多年的劳工诉讼经验,估计律师费用在$400/小时以上,所以这个案子原告律师损失最大。我的客户得知原告律师拿不到任何钱,感觉很满意,原告律师至少一段时间不会再骚扰我们客户了。至于那一万三千美金的赔偿金,对于他来讲并不很多。总体来讲,案件结果还是令人满意的。
 
从这个案子当中,我们可以学习到很多东西,尤其是对雇主来讲,需要注意几点事宜:
1. 公司里要有明确的规章制度,员工手册,入职文件表格要齐全;
2. 公司员工打卡记录要清晰,如有修改,最好有书面记录因何而修改,在发工资前要由员工审阅,并签字确认。
3. 对员工的惩罚要有明确记录,如果员工违规,马上调取监控录像,保留证据,不要等被告时才想起来, 那时已经晚了,因为一般录像只保留两周时间。
4. 员工受伤之后,马上通知保险公司,同时调取监控录像,保留证据。员工看病记录一定要详细研读,看是否对员工工作有什么限制。
5. 如果知道公司哪些地方有违规现象,和解谈判前,需要找出最有利证据,以减少损失。
6. 这类案子都由陪审团审理,很多时候,陪审团会偏向雇员,对雇主而言风险较大,如果证据不是十分充分,可以选择庭外和解。
7. 对于一些讲原则的客户,会不管经济上的损失也要打官司,就像我的这个被告一样。如果真的做出这样的抉择,就要做好如果打输的话,各项应对措施。
8. 如果公司出现任何与法律相关的问题,最好马上找律师咨询处理,不要吝啬那最初的律师费,如果处理不当而引发诉讼,公司所需要偿付的律师费会远远超过最初的律师咨询费。
 
希望以上案例对各位雇主有所帮助。如有需求,请同我们联系。联系方式如下:
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